Увольнение за дисциплинарное взыскание порядок
Увольнение за дисциплинарное взыскание
Работодателям следует крайне внимательно относиться к применению дисциплинарных взысканий и, тем более, к увольнению в связи с ними сотрудников. В частности, законодательство определяет отдельные категории сотрудников, которые не могут быть уволены по данным основаниям.
Нормативы трудового законодательства подразумевают обязательное следование правилам дисциплины труда со стороны сотрудников и работодателей. Рассматривает вопросы, касающиеся данного аспекта в правовом поле, преимущественно Трудовой кодекс РФ. Непосредственно понятию дисциплины труда, а также дисциплинарной ответственности посвящен Раздел VIII ТК РФ. Однако вопросы увольнения за дисциплинарные взыскания требуют использования различных нормативов ТК РФ, в том числе и посвященных непосредственно увольнениям. В общем случае, влияют на способы, методы и порядок рассмотрения таковых наказаний следующие нормативы:
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения как крайняя мера воздействия: сколько нужно нарушить, чтоб были основания для применения
Совершение сотрудником таких действий или поступков, которые являются основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя – в том случае, если его рабочая деятельность связана с обслуживанием товарных и денежных материальных ценностей.
Принятие сотрудником такого решения, в результате которого была нарушена сохранность имущества компании, оно было неправомерно использовано или получило определенный ущерб – в том случае, если он относится к руководящему составу предприятия (является руководителем, его заместителем или главным бухгалтером).
Процедура наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения
Многие могут подумать, что работодатель может уволить по любому поводу: как за мелкий незначительный проступок, так и за тяжелую провинность. Рассмотрим, что именно является основанием к увольнению и как правильно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
- Отсутствуют или неправильно составлены те документы, которые влекут за собой последующее увольнение;
- Применение наказания в тот период, когда сотрудник находится в отпуске или болеет;
- Работодатель несвоевременно выдает трудовую книжку;
- Работодатель нарушает все установленные сроки, когда может применяться дисциплинарное взыскание;
- При увольнении отсутствуют все установленные законом выплаты и компенсации;
- Первоначальный выговор был наложен в неофициальном порядке, то есть отсутствовал письменно составленный приказ о применении наказания;
- Сотрудник был уволен за нарушение трудовой дисциплины, несмотря на наличие у него документально подтвержденной уважительной причины;
- Применение к одному сотрудника двух разных мер наказания за одно нарушение.
В каких случаях возможно увольнение за выговор по ТК РФ и как оформляется в таком случае запись в трудовой
Приступая к работе, каждый обязательно ознакомляется со своими должностными обязанностями под роспись. Это нужно для того, чтобы в дальнейшем нарушителя можно было привлечь к ответу. Также работнику разъясняют, после скольких выговоров могут уволить в соответствии с трудовым законодательством.
Добрый день. Вынудить уволиться вас не могут, но вот уволить по статье могут. Если в этой докладной сообщается о тяжком проступке (прогул, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного (наркотического, токсического) опьянения, кража и т. д.) . В этом случае Докладная должна сопровождаться Актом установления проступка и Вашей объяснительной (либо Актом об отказе дать объяснительную) . Ст. 81 ТК РФ.
Процедура увольнения за дисциплинарное взыскание
Естественно, начальник может самостоятельно решать, когда необходимо работника уволить, а в каких случаях можно обойтись менее кардинальной мерой. Именно поэтому нельзя однозначно сказать, сколько нужно нарушать Трудовой кодекс, чтобы сократили, потому как ситуация сугубо индивидуальная.
Бывает и такое, что сокращение оказывается неправомерным, и поэтому работник желает отстоять свои права. Подобные случаи являются не такими уж и редкими, и если, действительно, есть основания посчитать решение начальства незаконным, то тогда можно попробовать отстоять справедливость.
Увольнение за дисциплинарное взыскание порядок
По мнению Верховного суда РФ, увольнение по указанному основанию может быть применено в том числе за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Увольнение за дисциплинарное взыскание
- Ранее в его отношении уже применялись замечания и выговоры;
- В момент совершения грубого проступка за работником числилось непогашенное дисциплинарное взыскание (в распоряжении и приказе об увольнении руководитель указывает даты и номера непогашенных замечаний и выговоров).
Существует одно допущение: если проступок работника был выявлен в ходе ревизии или аудиторской проверки, то дисциплинарное взыскание может применяться в течение двух лет с момента проведения мероприятий по проверке финансово-хозяйственной деятельности компании.
Порядок применения увольнения как дисциплинарного взыскания
Увольнение как дисциплинарное взыскание нуждается в особом порядке оформления, сочетающем правила наказания за дисциплинарное нарушение и расторжения трудового договора. Расскажем, после скольких взысканий можно увольнять сотрудника и какие моменты учесть при увольнении, когда оно играет роль взыскания.
Составлять специальный документ, подтверждающий факт нарушения работником трудовой дисциплины, необязательно. Соответственно, отсутствие каких-либо документов, касающихся фиксации проступка, не является нарушением процедуры его привлечения к дисциплинарной ответственности (определение Кировского областного суда от 12.07.2012 № 33-2160).
Порядок увольнения в виде дисциплинарного взыскания
- Невыполнение своих обязательств или игнорирование. Здесь не обязательно должно быть определенное количество нарушений. Если работника предупреждали в письменной форме о наличии такой угрозы, то увольнение может применяться. Если человек снова совершает проступок, то он может быть уволен.
- Однократное нарушение обязательств. Сюда относят только грубые нарушения, которые несут в себе неприятные последствия. К такому типу стоит отнести прогул при продолжительном отсутствии работника, человек пришел на работу в алкогольном опьянении, разглашение тайны.
- Совершение аморальных поступков. Это влечет за собой отсутствие возможности трудоустройства по аналогичной должности.
- Утрата доверия работодателя. Например, при обслуживании товарно–денежных материальных ценностей.
- Принятие решения, которое послужило причиной нарушения сохранности имущества организации.
- Письменное объяснение работодателя. Это обязательный документ в качестве основания для оспаривания искового требования. Сотрудник объясняет причину своего поведения. Документ составляется в течение двух дней.
- Акт об отказе предоставления первого документа. Составляется он уже по окончанию процедуры. В приказе указывается основание для увольнения, а также проступок. В течение трех дней работник знакомиться с документацией.
- Акт о совершенном уже проступке. Здесь говорится о нарушении сотрудника и обстоятельства.
Увольнение за выговор
Так как увольнение за выговор предполагает совершение сотрудником предприятия, организации виновных действий, никаких компенсационных выплат сотрудникам не полагается. В отличие, например, от тех, кто уволен по сокращению штата. В организационных мероприятиях, проводимых на предприятии, сотрудники не виноваты. Поэтому государство гарантирует им «финансовую подушку» на период трудоустройства. В случае с увольнением иной случай: человек получал выговоры, не исполнял служебные обязанности, поэтому и был уволен. Ему полагается заработная плата за отработанное время в текущем месяце, а также денежные средства за неиспользованный отпуск.
- несоблюдение письменной формы фиксации правонарушения, в частности – прогула;
- несоответствие указанной в акте информации фактическим сведениям, например, часто расходятся мнения во времени отсутствия работника на месте в течение дня;
- отсутствие запроса на написание объяснительной работодателю, последний обязан опросить работника в письменном виде;
- превышение срока в 6 месяцев, который допустим законом для наложения наказания на человека.
